تاريخ انتشار :پنجشنبه ۱۶ دی ۸۹.::. ساعت : ۲:۱۹ ب.ظ
فاقددیدگاه

بررسی مؤلفه های مدیریت مشارکتی

 

. اینکه بسیاری، بدون اینکه حتی الفبای علم مدیریت را نیز آموخته باشند، قبای مدیریت را به تن می کنند، طبیعی است که سایز توانمندی هایشان بسیار کوچکتر از سایز قبای مدیریت خواهد بود و در چنین شرایطی، گاه تنها مدیر، به گرم کردن خود مشغول است و بسیاری از ناکامیها و سرخوردگی های گذشته اش را دنبال می کند و اگر کسی خواست از سرِ دلسوزی و تعهدی که به فردا و فرداهای وطن و ملت اش دارد به وضعِ موجودِ مدیریتی ایشان، انتقادی کند، با دهانی پر از ادعا و درونی خالی از محتوا خواهد گفت: «مدیریت هنر است». در حالیکه هنر، درست  بعد از دانستن و دانستن، به کار بستن و به کار بستن . . . آغاز می شود، مثلاً اگر کسی بخواهد خوشنویس باشد تا ابتدا مبانی تئوریکی خوشنویسی را نداند و بارها  و بارها به تمرین و تمرین، نپرداخته باشد به واقع هیچگاه نمی تواند از قلم اش اثری بیافریند که سرشار از نظم و نوازش و نوآفرینی و خلاقیت باشد. بنابراین با این پیش  فرض که در آینده ای نه چندان دور، و با تحقق شعار شیرین و سبزِ «شایسته سالاری» ما شاهد حضور مدیرانی متخصص و توانمند و کارآفرین، در همه سازمانها و، خصوصاً در آموزش و پرورش خواهیم بود به بحث مدیریت مشارکتی می پردازیم.

معانی مشارکت

مدیریت مشارکتی یکی از کارکردهای نسبتاً جدید مدیریت است که دارای معانی متعددی می باشد، به عبارتی هر اندیشمندی از زاویه ای که به آن چشم داشته، تعریفی از مشارکت را، ارائه داشته که در اینجا به برخی از آن تعاریف می پردازیم:

«مشارکت در معنی سنتی عبارت است از پیوند دو سویه، سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن.»(1)

مشارکت یعنی «دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد.»(2)

مشارکت «یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می‌انگیزد

تا برای دستیابی به هدف های گروهی، یکدیگر را یاری دهند و مسئولیت پذیر شوند.»(3)

همچنین در تعریف مشارکت، سایمون می گوید: «مشارکت در مدیریت یعنی کلیه اقداماتی که میزان نفوذ و مسئولیت کارکنان را در فرایند تصمیم گیری از طریق نمایندگی مناسب در سطح متفاوت سازمان افزایش می دهد و از این راه تحقق دموکراسی را تسهیل می کند.» (4)

و از نگاهی دیگر دوچ لندن (D. Landan)، مدیریت مشارکتی را «ایده های سازمان یافته در مورد نحوه‌ی مدیریت یک مؤسسه اقتصادی مدرن و مترقی می باشد»(5) تعریف می کند.

تعاریف متعدد دیگری نیز، در ارتباط با مدیریت مشارکتی و مشارکت هست که همه آنها نیز به گونه‌ای همان مفاهیم ارائه شده را، بازگو کرده اند و جملگی تأکید دارند که مدیریت مشارکتی، در مقابل مدیریت خودکامه و مدیریت سنتی قرار دارد که در این شکل از مدیریت، به همه افراد سازمان، فرصت بروز خلاقیت ها، ایده ها و نو اندیشی ها داده می شود و همین باعث رشد و پویایی سازمان خواهد شد. بنابراین در این مقاله مشارکت را این گونه تعریف می کنیم: «مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند.»(6)

که در این تعریف سه اندیشه عمیق وجود دارد و همین باعث شده که احساس شود از سایر تعاریفی که در ارتباط با مشارکت ارائه شده جامعتر و کاملتر است این سه اندیشه عبارت است از درگیر شدن، یاری دادن و مسئولیت.

الف)‌درگیری ذهنی و عاطفی:

«در مرتبه نخست و شاید پیش از هر چیز دیگر مشارکت به معنی درگیری ذهنی و عاطفی است و تنها مهارت و کاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی. انسانی که مشارکت می‌کند، خود درگیر است و نه کار  درگیر . شماری از مدیران درگیر شدن در کار را به اشتباه به مشارکت واقعی تعبیر می کنند. اینان در حرکت های کالبدی مشارکت وارد می شوند، و نه در چیز دیگری. آنان نشستهایی بر قرار می کنند، از دیگران نظرخواهی می کنند، و به کارهایی از این شمار می‌پردازند، ولی همواره برای کارمندان نیک روشن است که مدیرشان یک رئیس خودکامه است که جویای هیچ گونه اندیشه و نظری جز اندیشه‌ی خود نیست که این به کار سرگرم شدن است و نه مشارکت.» (7)

در واقع وقتی مردم احساس می کنند به اندیشه های آنان توجه می شود در آنان انگیزه‌ی یاری و همکاری به بلوغ می رسد و آستین بالا داده و به همکاری و همیاری دیگر افراد سازمان می شتابند چرا که «مردم از راه مشارکت بخت آن را می یابند که قابلیت های ابتکار و آفرینندگی خود را برای دست یابی به هدفهای سازمان، از بند رها سازند.»(8)

ج) پذیرش مسئولیت:

از آنجا که مشارکت یعنی درگیری ذهنی و عاطفی، بنابراین افراد وقتی در مواردی با سایر افراد سازمان، چه فرادست خود و چه فرو دست، به مشارکت فکری و عاطفی می پردازند طبیعی است که خود را در به انجام رساندن آن اندیشه، مسئول بدانند و به همین دلیل در کوششهای گروهی خود، مسئولیت نیز بپذیرند و اساساً همین فراگرد اجتماعی است که افراد «به خود ـ درگیری در سازمان می رسند و سر آن دارند که سازمان خود را کامیاب بیابند. هنگامی که آنان درباره‌ی سازمانشان سخن می گویند، واژه «ما» و نه «آنان»، را به کار می برند و هنگامی که دشواری را در کار ببینند، می گویند این دشواری ماست و نه از آن، «ایشان.»(9) همین پذیرش مسئولیت است که پله پله آدمی را از آدمیت جدا می سازد و طعمِ انسانیت را در روح و روانش پخش می سازد و او در سازمان، مسئول می سازد تا کارپرداز.

روشهای ابتدایی برای مشارکت دادن افراد:

مدیر می تواند از راههای متعددی افراد موجود در سازمانش را در برنامه های عملیاتی و استراتژیکی سازمان خود، مشارکت دهد؛ که در اینجا چند روش از روشهای ابتدایی برای مشارکت دادن افراد در سازمان را، معرفی می نمائیم:

الف) تقسیم اطلاعات:

یکی از راههای مشارکت افراد که پایه و زیربنای سایر راههای مشارکت می باشد همین تقسیم اطلاعات است. در واقع تقسیم اطلاعات به عنوان مشخصه بنیادین همه فعالیتهای مربوط به مشارکت است. «عدم اطلاع کارکنان از عملکرد سازمانی و ماهیت سازمان، و همچنین عدم آگاهی از دلایل اتخاذ تصمیماتی که وضعیت شغلی شان را تحت تأثیر قرار می دهد، موجب دلسردی و از خود بیگانگی آنها را فراهم می‌کند»(10) چرا که آنان نسبت به سازمان خود، احساس وفاداری و تعهد نمی کنند و همواره هدف ها و برنامه های سازمان را جدا از اهداف و برنامه های خود می دانند، به واقع آنها در سازمان به عنوان عضوی از دندانه های چرخ دنده‌ی ماشین سازمان خواهند بود. اگر چه در مدیریت خودکامه،‌ مدیر هیچگاه ارزش و کاربرد تقسیم اطلاعات را درک نخواهد کرد و لذا همواره از این مهم، غافل می ماند و همین، تبعاتی همچون کاهش کیفیت بهره وری و . . . به دنبال خواهد داشت.

ب) بازخورد بررسی (Survey Feedback)

«بررسی روش سودمندی است، زیرا راه مقرون به صرفه ای برای مشارکت تعداد زیادی از کارکنان و کسب اطلاعات ذی قیمت درباره مؤسسه می باشد. همچنین از ابزار مفیدی برای نظارت بر پیشرفت فعالیتهای مربوط به بهبودی کیفیت زندگی کاری یا شرایط سازمانی به شمار می رود.»(11)

ج) سیستم های پیشنهاد:

در این روش، مدیر با برقراری سیستم پیشنهادها، به افراد سازمان خود فرصت بیان اندیشه ها و عقاید و خلاقیت ها را می دهد و در واقع نظر آنها را در بهبود بهره وری سازمان جویا می شود. اگر چه این روش به عنوان یکی از روشهای متداول و شایع در سازمانها، در زمینه مشارکت دادن افراد، مطرح بوده اما متأسفانه به دلایل متعددی، در عمل اثربخش و کارآمد نبوده: نه اینکه تصور شود عدم اثر بخشی، خصیصه ذاتی نظام پیشنهادهاست، بلکه به دلایلی که در مقدمه این مقاله آمد، همواره، ضعف در طراحی این روش، یعنی نظام پیشنهادها بوده و هست به گونه ای که حتی در سازمانهایی که مدیران آن سازمانها، سنگٍ مشارکت را به سینه می کوبند، ما به ندرت شاهد اجرای راههای بقاء مشارکت افراد، در بخش پیشنهادها، که شامل حمایت سرپرستان، بازخورد قوی، تقدیر و پاداش و . . . هست، بوده ایم.

د) روش گروهی اسمی:

این روش از مشارکت دهی افراد در مسائل گوناگون سازمان، روشی نسبتاً سریع و ساده ای است که مدیر با استفاده از این روش و با گذر از چهار مرحله:

الف) « نظر دهی در سکوت (Silent Generation) یعنی مدیر از شرکت کنندگان می‌خواهند در صورت تمایل نظریات خود را بنویسند.» (12)

ب) درخواست گردشی (Round Robin) مدیران از« هر یک از شرکت کنندگان می خواهد تا به نوبت یکی از آرای خود را ارائه نمایند»(13) که در اینجا مدیر به افراد حقِ اظهار نظر در مورد آرای ارائه شده را، نمی‌دهد.

ج) بحث توضیحی (Claritification Discassion): مدیر «پس از ثبت آرای مزبور، به ترتیب هر یک از آرا را در نوبت مطرح کرده، و از شرکت کنندگان می خواهد تا اگر در مورد آن پرسشی دارند آن را مطرح کنند»(14)

د) رأی گیری و رتبه بندی: در این مرحله از کار، مدیر از هر یک از شرکت کنندگان می خواهد تا به نظر خود، بهترین آراء (از 5 تا 8 رأی) را بر گزینند و تعداد مناسبی کارت نیز در اختیار آنها می گذارد و شرکت کنندگان،  گزینش های خود را روی این کارتها ثبت کرده (هر رأی روی یک کارت) آنها را رتبه بندی می کنند. بدین ترتیب، بالاترین شماره ها بهترین رأی می باشد. کارتها و رتبه های ها، جمع آوری می شوند و امتیاز کل هر رأی، روی نمودار ثبت می گردد که در نهایت یک لیست رتبه بندی شده به دست می آید که نمایانگر توافق گروه می باشد و به همین طریق، مدیر از مشارکت افراد سازمان خود، استفاده لازم را می برد.

پیامدهای مثبت مدیریت مشارکتی

در جوامع امروز به روشنی پیداست که در میان نیروهای قدرتمند حاکم بر دنیای تجارت کنونی مثل فناوری اطلاعات، وابستگی اقتصادی و زیست محیطی در سراسر دنیا، تقاضای گروههای ذی نفع و . .. پدیده مشارکت تنها نیروی حیات بخش و عامل پویایی و طراوت و بهره وری در سازمانها که با ایجاد ارتباطات شبکه ای در سازمان و با استفاده از فکر جمعی، سبب می شود تا سازمان حرکت تندی از وضع موجود به سمت و سوی وضع مطلوب خود بر دارد، که خود «سبب می شود تا مرم از حاشیه نشینی و بی تفاوتی و نقش سایه ای داشتن در سازمان، به مرکز و درون سازمان کشانده شوند و صدای خاموش آنان به گوش مدیران سازمان برسد.»(15) همچنین مشارکت سبب می شود تا افراد با همدلی بر مشکلات چیره شوند و چون افراد زیردست در کارها نظر داده و مشارکت فعال دارند، تصمیمات بهتر اجرا می شود و در نهایت فعالیت سازمانی کیفی شده و به سمت بهینه شدن پیش می روند.»(16) بر این اساس مفهوم مشارکت بر سه ارزش بنیادی تأکید می گذارد:

«1ـ سهیم کردن مردم در قدرت و اختیار  2ـ راه دادن مردم به نظارت بر سرنوشت خویش 3ـبازگشودن فرصتهای پیشرفت به روی مردم «رده های زیرین جامعه» که با توجه به این ارزش مشارکت می کوشد تا: الف) شنیدن صدای دیگران را آسان سازد. ب) احساس مالکیت را فراهم گرداند. ج) حاشیه نشینی را از میان بردارد. د) ناتوان را نیرومند سازد . هـ) فرهنگ سکوت را در هم شکند.»(17)

بر این اساس، رشد تفکر مشارکت در آموزش و پرورش نیز می تواند نتایج مثبت و کاربردی زیر را به همراه داشته باشد. به عبارتی دیگر، مدیریت مشارکتی:

«1ـ بازدهی نظام آموزشی را بالا برده و همفکری و همکاری را عمق می بخشد.

2ـ سیستم پیشنهاد دهی را احیا می کند.

3ـ سینرژی (جمع افزایی) سازمان آموزشی را بالا می برد.

4ـ افراد در نظام آموزشی فعال می شوند، فعال می روند، فعال بر می‌گردند و فعال می اندیشند.

5ـ احساس عزت نفس، بالا می رود.

6ـ رضایت شغلی و حرفه‌ای و احساس تعلق به سیستم، افزایش می یابد.

7ـ توانایی هضم و پذیرش در سازمان بالا می رود.

8ـ بحث انگیزش، نوآوری، خلاقیت، ابتکار و ابداع افزایش می یابد.

9ـ بحث تصمیم گیری و تصمیم سازی و کارآفرینی غنی‌تر می شود.

10ـ فشارهای روحی ـ روانی کاهش می یابد و استرس شغلی به حداقل می رسد.

11ـ احساس لذت از کار بالا می رود و حضور افراد سازمان بیشتر و غیبت ها کمتر می شود.

12ـ انزوای اجتماعی و نقش سایه ای کمتر می شود.

13ـ تعارضات، اختلافات، تنش ها و اصطکاک ها کاسته می‌شود.

14ـ صدای مخالف به عنوان معاند شمرده نمی شود؛ بلکه مخالف، موافق است که در درجه اول دلسوز است.

15ـ نیاز به نظارت و کنترل مستقیم کاهش می یابد و افراد از سیستم خود کنتــــــرلی(Slf-control) به خود پلیسی (Self-Police) بهره می گیرند.

16ـ آموزش ها به روز و غنی تر می شوند.

17ـ بالندگی در محصول و برونداد بالا می رود.

18ـ فضای سالم شغلی و حرفه ای فراهم می شود.

19ـ سازمان از شرکت و تشتت به سمت وحدت و یگانگی حرکت می کند.

20ـ مدیریت و سازمان جزئی از زندگی افراد می شود که با آن احساس آرامش می کنند.»(18)

راه بندهای مشارکت

مشارکت نیز همچون هر اندیشه کاربردی دیگر،  متناسب با جغرافیای محیط و فرهنگ آن جامعه ممکن است موانعی بر سر راه خویش داشته باشد که در اینجا ما به طور اجمال به دو گونه از راه بندهای مشارکت اشاره می کنیم:

«1ـ راه بندهای فرهنگی که شامل:

ـ نظام خودکامگی یا ارباب ـ رعیتی

ـ جهل و بیسوادی و محرومیت از دانشهای فنی و تخصصی

ـ شماری از هنجارهای اجتماهی

ـ خود خواهی و خود محوری

ـ نداشتن اعتماد به دیگران

ـ نبود کنجکاوی

ـ نبود همدلی

ـ نبود انعطاف ذهنی

ـ احساس حقارت

2) راه بندهای سازمانی که شاملِ:

ـ ساختارهای دیوا سالاری و هرمی بلند

ـ روابط رئیس ـ مرئوس و توزیع نابرابر اقتدار و اختیار سازمانی

ـ برنامه ریزی»   (19)

پی نوشتها:

1ـ نشریه فرهنگ مشارکت. شماره 31، بهار 1381، ص 26.

2و3ـ همان منبع. ص 26.

نشریه فرهنگ مشارکت. شماره 23، سال هشتم، تابستان 1381.ص

5ـ همان منبع، ص

6ـ طوسی، محمد علی. مشارکت (در مدیریت و مالکیت). نشر مرکز آموزشی مدیریت دولتی. چاپ دوم، سال 1372، ص 54.

 

7ـ همان منبع. ص 55.

8ـ همان منبع. ص 56.

9ـ همان منبع. ص 57.

10ـ نشریه فرهنگ مشارکت. شماره 28، سال ، ص 28.

11ـ 12، 13 و 14، همان منبع ص 29.

15ـ نشریه فرهنگ مشارکت. شماره 31. ص 29.

16ـ همان منبع. ص 26.

17ـ طوسی، محمد علی. مشارکت (در مدیریت و مالکیت). ص 8.

18ـ نشریه فرهنگ مشارکت. شماره 32، ص 28.

19

نظرات بسته شده است.

368